全球化时代，成熟时代的人才育成型测评。

迄今为止的仅以“晋升审查”为目的的人才测评无法满足时代需求，还需要根据人才选择，协助个人职业生涯的选择，个人能力发展等等不同目的来进行。

与此同时，也需要对未能被提拔的人才提高工作动机，提供职业生涯开发、培养国际化意识的帮助。

特别是在最近的复合型人事管理体系中，为26岁到30岁的员工提供对管理和专业性等自身能力素质进行回顾的机会的公司越来越多。

我们为各企业提供适用于人事部门的课题和人才管理上的课题、应用目的的人才测评。

1. 以将其起用为管理人员为前提来进行人才评估（特别是针对管理能力方面）

2. 作为人才的简历数据进行保管，为轮岗等人才的有效利用做储备

3. 通过测评报告，确定其自身今后的努力方向

4. 把握其自身的优势和待开发之处来进行职业规划

特点1    通过三方评价来了解自己

在其他公司的评价项目中，一般只有观察者一方的评价。

但是，为了提高参与者本人的接纳程度，我们加入了“自我评价”和“其他参训成员的评价”。

（1）观察者的评价
        
        基于各个维度的客观评价

（2）自我评价

        ・根据诊断数据反馈的自我评价

        ・借助自我回顾的自我评价
 
（3）来自他人（其他参训成员）的评价

        一同参加小组讨论和活动的小组成员的反馈
 
特点2  丰富的跟踪教育体系    ~并非选拔完就结束的“育成型”测评~

将视线放到中长期的人力资本的形成，不仅是“选拔型”，也可以作为“育成型”来实施测评。

也可以为应对全球化时代的人才发掘、符合复合型待遇的职业选择和提高内部动机等等的个人能力发展提供支援。

并不是能力测评实施完就结束了，对合格的人及没有合格的人进行后续跟踪才能起到提高工作动机和开发能力的目的。我们有着依据不同目的的丰富的跟踪教育体系，也有面向上层管理者，新任管理者等的公开讲座。尤其是来参加不存在公司内部利害关系的，能无所顾忌地交流切磋的公开讲座是非常有效果的。并且，我们也可以设计和提供将课程重点放在您希望强化的维度上的课程。
 
特点3  妥当性和接纳度高的课程设计

BCon以现有的维度是否合理为思考的前提，就理想的人才形象以及测评中使用的维度的设计进行提案。一般来说，很容易观察出的实践能力（计划的实践能力，积极性等）经常被作为测评维度，BCon会从引发实践行为的根源的Competence（个人特性） 抽出必要的维度。